《vns6060威尼斯城官网》采访了存的凯莎·贝尔, 董事总经理兼多元化人才管理和晋升主管, 深入了解金融行业的多元化和包容性，并讨论存促进多元化招聘的举措, 支持和培养新兴女性人才，创造未来的领导者.
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TM:促进女性参与金融(WIF)和/或多元化的重要性是什么 & 包含(D&I)组织的主动性? 它是“很好拥有”还是“必须拥有”?
KB: 多元化和包容性举措, 包括促进性别多样性的活动, “必须拥有”是每个组织和, 要想成功, 需要董事会的支持, 下来. 研究不断表明，拥有更多元化团队的企业会产生更好的结果，并促进创新.
TM:你如何描述WIF和/或D的现状&我，从事金融行业? 它是如何进化的??
KB: 我在金融业工作的时候, 促进女性在金融领域的发展, 更广泛地说，在组织的各个层面实现多样性, 已经成为公司的首要任务. 尽管还有很长的路要走, 过去几十年的“华尔街文化”已经有了稳步的改善和真正的转变. 在存, 例如, 我们已经改变了讨论系统性种族主义的方式, 性别歧视和交叉性, 我们有意制定有助于促进对话和变革的倡议. 作为这些努力的结果, 越来越多的女性被提升到存的领导职位, 接近2019年底发布的SIFMA研究报告中报告的42%的性别代表性.
TM:还需要取得哪些进展, 就金融公司采用WIF和/或D的倡导而言&我是一种精神? 挑战是什么??
KB: 尽管在招聘多元化人才和填补入门级职位方面取得了很大进展, 我们必须确保女性在公司内部有一条提升职业阶梯的道路. 强大的校园招聘和在员工职业生涯早期的拓展是非常重要的, 但积极识别组织内的“高潜力人才”并帮助他们晋升到更高职位的努力也同样重要. 这在STEM领域尤为重要, 早期的管道不仅比其他功能少吗, 但通往高级职位的道路甚至更小. vnsr威尼斯城官网登入业必须继续致力于D&我在保留和晋升过程中发挥了同样的作用，就像行业在职业生涯早期支持招聘和女性一样.
“在存，我们相信数据是了解D&I策略是成功的, 以及确定进一步发展战略的方法或确定需要更多关注和投资的领域.”
TM: 存在WIF和/或D领域取得了哪些成就&I，以及当前的计划是什么?
KB: 在存，我为我们在组织中促进妇女发展的许多举措感到自豪. 我们的做法是深思熟虑的, 考虑到交叉性和多样性的所有维度, 包括种族, 性别, 识别和更多. 在高层领导层面, 在我们的管理委员会中，我们几乎实现了性别平等，超过一半的首席执行官的直接下属是女性. 我们的新兴女性领袖项目帮助我们的员工发展能力，为她们的职业发展迈出下一步, 包括管理人员的存在和基本的领导技能课程. 我们也很高兴为离开一段时间后重新进入职场的女性提供“重新出现”项目, 我们为应届毕业生开设的EDGE项目, 我们的社区致力于塑造未来的女性领袖，包括我们与“编程女孩”的合作.
TM: 存如何衡量WIF和/或D的成功&I?
KB: 我们相信数据的价值，并密切跟踪我们的进展，监测D&这是整个组织的统计数据. 我们最终的目标是实现性别平等, 查看种族和民族多样性基准的人口普查数据. 例如, 我们跟踪董事会中女性的数量, 担任高管职位的女性人数, 以及女性在整个组织中的代表性, 包括有多少女性从入门级晋升到中高层职位.
TM: WIF和/或D的未来是什么&无论是在存还是在更广泛的金融领域?
KB: 该行业的未来是更大的性别平等——这将产生更好的结果，并对公司和企业产生积极影响, 更一般的, 社会. 要到达那里, 该行业必须继续将重点放在促进多元化招聘的举措上, 支持和培养新兴女性人才, 并帮助培养未来的领导者. 在存，我们认为数据是理解D&I策略是成功的, 以及确定进一步发展战略的方法或确定需要更多关注和投资的领域.
本文最初发表于2021年12月20日的Traders杂志.